Zarejestruj się i uzyskaj dostęp do licznych narzędzi

Monitorowanie trzeźwości pracowników a ochrona danych osobowych

01/07/2019

Rodo Dla Pracodawców, Ochrona Danych Osobowych Pracownika, Dane Osobowe Pracowników, Przetwarzanie Danych Pracowników, Prawa Osoby, Której Dane Dotyczą,

W niniejszym artykule omówimy warunki prowadzenia w zakładzie pracy badań pracowników na obecność alkoholu, narkotyków lub leków, po zmianach wprowadzonych do Kodeksu Pracy.


W dniu 4 maja 2019 r. wszedł w życie przepis art. 221b § 1 Kodeksu pracy, który referuje do art. 9 ust. 1 RODO, stanowiącego o danych osobowych szczególnych kategorii.

 

Niewątpliwie za dane osobowe szczególnych kategorii należy uznać dane o stanie zdrowia, bowiem zgodnie z motywem 35 RODO do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. Tym samym monitorowanie trzeźwości pracowników za pośrednictwem np. alkomatu lub testera trzeźwości, stanowi każdorazowo przetwarzanie danych osobowych szczególnych kategorii – danych o stanie zdrowia.

 

Takie stanowisko potwierdza  Urząd Ochrony Danych Osobowych (komunikat UODO), jak również inne ograny, np. Holenderski organ ochrony danych (patrz artykuł: Prowadzenie badań pracowników na obecność alkoholu, narkotyków lub leków)  

 

Z uwagi na powyższe, znowelizowane brzmienie przepisów Kodeksu pracy, przekazanie tych danych może nastąpić wyłącznie na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przed niego upoważnionej lub pracownika. Nie przewiduje się wyjątków, aby pracodawca poczynił odstępstwa od tej zasady chociażby w Regulaminie pracy, czy innym wewnętrznym dokumencie.  

 

Trudno znaleźć jakikolwiek wyjątek od stosowania przepisów Kodeksu pracy w omawianym zakresie, bowiem art. 9 ust. 4 RODO daje możliwość Państwom Członkowskim ustalenia dalszych warunków czy ograniczeń w przetwarzaniu danych szczególnie chronionych. Zatem pracodawca nie jest uprawniony do posłużenia się katalogiem wyjątków opisanym w art. 9 ust. 2 RODO w celu rozpoczęcia monitorowania trzeźwości pracowników.

 

Odstępstwa od kodeksowej zasady nie można również uzasadnić poprzez systemowe stosowanie innych przepisów Kodeksu pracy, jak np. uzasadniać kontrole obowiązkiem dbania przez pracownika o dobro zakładu pracy (art. 100 k.p.) w związku z art. 6 ust. 1 f) RODO, jako uzasadniony interes pracodawcy podyktowany powtarzającymi się sytuacjami nietrzeźwości pracowników.

 

Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Przesłanką uprawniającą pracodawcę do podjęcia tych kroków jest powzięcie uzasadnionego podejrzenia co do trzeźwości pracownika, które  musi być uzasadnione oraz wynikać z obiektywnych przesłanek, np.  zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu.

 

Forma realizacji takiego obowiązku przez prawodawcę nie została określona: może to być  obserwacja zachowania pracownika, jak również poddanie go badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie.

 

Zgodnie z ust. 3 art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. To oznacza, że badania stanu trzeźwości pracownika nie można przeprowadzić przez wewnętrzne służby ochrony pracodawcy, choćby pracownik wyraził na to zgodę.

 

W razie ewentualnego sporu między pracodawcą i pracownikiem na pracodawcy spoczywał ciężar udowodnienia tej okoliczności. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia  4 grudnia 2018 r. (patrz Wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r.) przeprowadzenie badania alkomatem pracownika przez pracodawcę,  może nie wystarczyć do udowodnienia przez pracodawcę tej okoliczności. W obecnym stanie prawnym badań stanu trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, którym niewątpliwie są Policja oraz straże gminne.

 

Jedynie na marginesie godzi się zauważyć, iż warto zapewnić pełną zgodność z przepisami w w\w zakresie, bowiem odpowiedzialność administracyjna za naruszenie art. 9 RODO jest obostrzona do 20 mln EURO lub 4% obrotu rocznego (art. 83 ust. 5 lit. a) RODO). Obostrzona jest również odpowiedzialność karna za przetwarzanie danych szczególnie chronionych bez podstawy prawnej (art. 107 ustawy z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych).

 

 

Olga Sklyarova, audytor JDS Consulting, Konrad Wysocki, adwokat

 

Rodo Dla Pracodawców, Ochrona Danych Osobowych Pracownika, Dane Osobowe Pracowników, Przetwarzanie Danych Pracowników, Prawa Osoby, Której Dane Dotyczą,
W jaki sposób prowadzić monitoring w miejscu pracy
W jaki sposób prowadzić monitoring w miejscu pracy
Czy pracodawca może udostępnić dane pracowników  związkowi zawodowemu?
Czy pracodawca może udostępnić dane pracowników związkowi zawodowemu?
Którym podmiotom pracodawcy mogą udostępniać dane osobowe swoich pracowników?
Którym podmiotom pracodawcy mogą udostępniać dane osobowe swoich pracowników?